企业每年都会进行人才盘点，常用的方法是潜力与绩效的九宫格评估，进行人才分类，见下面的表格，综合绩效表现和潜力进行人才梳理。

比较绩效和潜力，很明显，绩效是人才盘点更重要的依据。简单说，就是员工是否达成了目标。

前阵子和一位同事聊个人成长，谈到知识、技能、能力，三者的关系。

学习知识和技能，知识很多时候是解决知道和不知道的问题；技能是解决会不会做的问题，基于知识习得和技能掌握的基础，最终促成的是能力的提升。

能力高低最直接的判断就是用结果说话，目标达成，有个人和团队的成功案例，就是个人能力强；团队战斗力强，无法达成目标的，就无法评判能力高低。

所以，这个九宫格，也可以理解为企业员工“潜力+能力”的评估梳理。

一、为什么要做人才盘点？

企业方面短期要解决要解决人岗匹配的问题，找出不同类别的员工，给予不同的人才激励和发展策略。

长期看需要根据战略发展，梳理人才数量、质量、结构，制订团队发展计划以匹配战略发展；从个人方面看，要解决的问题是，认清个人在团队中的位置，找到不足，思考更合适的职业规划。

二、九种人才发展策略

来看看不同类型的员工落位之后，通常后续策略如何：

第一格：低绩效，高潜力，定义为待观察者。团队需要对第一格的员工进行警告，明确改进要求。评估这个象限的员工是否因为工作不适合，所以没有高绩效产出，可以考虑找出更适合的工作项目和环境，获得更好的绩效。

第二格：低绩效，中潜力，定义为绩效不佳者。同样需要给出警告，明确改进要求。如果无法迅速改进，做好人员替换准备，剥离现有团队或降级。

第三格：低绩效，低潜力，不合格者，尽快剥离组织。

第四格：中绩效，高潜力，很有希望成为超级明星，所以定义为明日之星。需要进行综合分析，给予更多的成长机会，谨慎规划后续发展，并且确保有竞争力的薪酬，避免人才流失。

第五格：中绩效，中潜力，是合格者。需要给出培养策略，激发潜力，往明日之星方向培养。

第六格：中绩效，低潜力，是合格者。由于潜力低，所以成长或许有限，需要给出一些警告，激发活力，给出更有挑战的机会，成则有发展，不成则考虑剥离现有团队。

第七格：高绩效，高潜力，是企业的超级明星。需要给出更高挑战机会，继续发掘潜力，提升绩效，确保薪酬与长期激励足够丰富。

第八格：高绩效，中潜力，出色表现，是企业的中坚力量。给予促进其进一步发展的机会和岗位，确保薪酬竞争力。

第九格：高绩效，低潜力，稳定贡献者。相对稳定的一个状态，很多时候属于老员工，给予认可，同时考虑给予新机会，保持工作积极性，不要变成老油条。

前面探讨了能力高低由绩效来体现，那么潜力，如何评估？

十年前，在腾讯的基干培训课程中，给高潜力员工做过一个定义，供大家参考：

从上面的定义可以看出，潜力在某种意义上，也是一种行为指引，激励员工主动思考、主动学习、突破探索，不断进步。

每个职场人，都可以想想自己在团队里面，会属于哪个象限？

下面有几家公司的人才分类案例，供大家参考：

腾讯非常重视绩效，激励员工成为中坚力量和超级明星：

非常重视价值观：

关于人才盘点，就聊这么多。

你属于哪个象限，可以自己去做个评分。也可以主动与自己的上级、同事沟通，看看他们把你放在哪个格子。找出自己的不足，主动改变，自我驱动学习发展。